Durante la actual situación que vivimos, ha hecho que se hable entre otras muchas cosas del trabajo, como pilar económico y social del país, que mantienen actividades esenciales por muchas organizaciones y empresas.
Pero, ¿que es una empresa?
De forma genérica podemos decir que una empresa es: “una organización de personas y recursos que buscan la consecución de un beneficio económico con el desarrollo de una actividad. Esta unidad productiva puede contar con una sola persona y debe buscar el lucro alcanzando una serie de objetivos marcados.”
A priori, esta definición parece reflejar sin lugar a dudas lo que todos entendemos por empresa. Lo que ocurre, es que en los últimos años una empresa no solo trabaja para obtener un beneficio económico de su actividad y ha revalorizado y potenciado su significado aun mas. Por tanto, también tendríamos que decir que:
“Contribuye con el desarrollo de la sociedad actual, promoviendo en el ámbito económico, los valores sociales y los personales.”
Y es que, desde hace un tiempo, varios son los conceptos que han irrumpido en el ámbito laboral de muchas empresas, las cuales se están viendo obligadas a acelerar los cambios organizativos que requiere el mercado.
Estos cambios atienden a un entorno enormemente cambiante de los negocios, a la entrada de nuevos actores y la obligación de mirar hacia los valores sociales y personales de su entorno. Lo que obliga a tomar decisiones importantes en el conjunto de las organizaciones y las metodologías de las empresas.
Términos como transformación digital, la cuarta revolución de la Industria, RSC y ahora el tan mencionado teletrabajo, están haciendo que con esta crisis cobren más relevancia de la que estaban teniendo en los últimos años.
Por este motivo, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha lanzado una consulta pública hasta el 22 de junio, para elaborar el proyecto de la norma que regule el teletrabajo, que garantice la forma y términos en la que se realiza esta actividad por los trabajadores.
Modelos de organizaciones
Para abordar todos estos cambios de paradigmas de transformación digital, RSC o teletrabajo, en primer lugar se necesita que los responsables de las organizaciones lo interioricen, lideren y lo integren en la estrategia de marca. Pero ademas, es necesario transformar a las organizaciones por completo, hacia modelos que dejen de mantener patrones autoritarios, jerárquicos o meritocráticos, y se transformen hacia un modelo más pluralista, donde la cultura y valores de la marca, sean los pilares en la que se apoya la organización y desarrolla su modelo de gestión. Por tanto, se deje de lado la jerarquía de procesos y la meritocracia, como formula inamovible que marca el funcionamiento de la compañia. Todos estos modelos los conoce muy bien Frederick Laloux, consultor y asesor de líderes empresariales, que expresa claramente los diferentes modelos organizativos en su libro “Reinventando las Organizaciones” donde reconoce que las estructuras actuales pierden eficacia y talento en el contexto actual.
En la siguiente imagen, Frederick Laloux clasifica las organizaciones por tipos. Por ejemplo, sitúa el llamado modelo Conformista con la vinculación de modelos muy piramidales, donde se ejerce mando y control sobre la organización, la cual no tiene capacidad de decisión. Para continuar describiendo el resto de tipos de organizaciones en función del modelo elegido por sus líderes.
Fuente: Imagen Reinventando las Organizaciones.
En opinión del responsable de RRHH de Campos Corporación: “En estos momentos las empresas nos encontramos ante una situación en la que debemos trabajar en liberar el modelo organizativo de trabajo, pero manteniendo los valores de la empresa, el arraigo de los empleados y el sentimiento de equipo. No podemos hacer como si no hubiera pasado nada en esta situación excepcional de confinamiento, donde se ha demostrado de una forma brusca que se puede mantener el modelo de negocio compaginado con el teletrabajo y otras formas de gestión. Pero tampoco se puede renunciar a lo que nos ha hecho crecer hasta el momento como puede ser mantener el sentimiento de unidad y trabajo en equipo, transmitir los valores y la identidad de la empresa a los empleados y trabajar con cercanía con los compañeros. Con este panorama, desde los departamentos de recursos humanos debemos centrar nuestros esfuerzos de los próximos meses en conseguir el equilibrio las empresas, los empleados y el que el propio mercado necesita para progresar.”
Responsabilidad Social
Por otro lado, en la década de los 90 aparece el termino RSC o Responsabilidad Social Corporativa, o RSE (Empresarial) que incorpora en las empresas componentes que se echaban de menos por parte de la sociedad e incluso por sus empleados, como eran la transparencia y la responsabilidad (Recordemos la aportación realizada a la definición de empresa). Y que mira más allá del cumplimiento de leyes y normas que rijan la actividad que realizan. Porque ahora el entorno de los negocios ya no solo es local, ya que fruto de la globalización y su actividad, afecta a componentes económicos, sociales y medioambientales del entorno.
El acuerdo se establece sobre grandes áreas temáticas de la empresa, como son los derechos humanos, prácticas de empleo y trabajo, protección de la salud, medioambiente, lucha contra el fraude y la corrupción e intereses de los consumidores. Por tanto, el trabajo sobre estas líneas de actuación favorece la visión responsable de la compañía entre los empleados, el de su entorno próximo (clientes, proveedores, admón. publica, stakeholders) y el de los consumidores. Abriendo sin duda numerosas oportunidades de negocio.
Existe un departamento en todas las organizaciones que es el más adecuado para liderar la mayoría de las acciones como es el de recursos humanos. Ya que muchas de las acciones que se fomentan, tienen que ver con la motivación de los equipos y elevar el sentimiento de pertenencia al grupo, entre otros.
En opinión del responsable de RRHH de Campos Corporación: “Lo que realmente hace grande a una empresa son sus empleados y sus valores. El código ético, la responsabilidad social, los planes de igualdad, el respeto por el medioambiente… deben estar siempre detrás de cada una de las decisiones que se toman en la empresa, especialmente en el área de recursos humanos donde tenemos que transmitir los valores de la empresa a todos los trabajadores con hechos concretos si queremos que todos ellos sean embajadores de nuestra marca.
No se trata de hacer grandes cosas, sino que detrás de cada pequeño gesto y decisión que se toma, se respeten estos principios como: el contrato de seguro médico para empleados, la respuesta con medidas concretas desde el minuto cero de la alerta por coronavirus (incluso antes de decretarse el estado de alarma), el fomento de hábitos saludables con acuerdos en gimnasios para los trabajadores, con políticas de transparencia e igualdad de oportunidades en la contratación, facilitar en la medida de lo posible la conciliación familiar, etc.”
Otro de los aspectos interesantes de la RSC es que están directamente ligados con todos los objetivos e iniciativas que persiguen los ODS de la agenda de París, pues en el fondo persiguen objetivos de sostenibilidad e igualdad, porque la globalización produce desequilibrios entre los países donde desarrolla su actividad. Y por tanto, queda claro que nada puede pasar desapercibido para las empresas a estas alturas. Es decir, todos estos cambios se tienen que ver como una oportunidad ante algo que ya es ineludible. En este sentido cada dia más empresas se están sumando a los ODS atraves de la Red Española del pacto Mundial para ser Signatory o Participant haciéndose eco y liderando algunos de los objetivo y retos que plantea la agenda.
Con la actual situación de pandemia esta misma Red anima a las empresas a adoptar un enfoque de los derechos humanos en la lucha contra el covid-19, creando una guía para minimizar los daños económicos y sociales que provoca. En concreto mira al sector privado para que sus acciones no generen impactos negativos en los derechos de sus grupos de interés.
Fuente: Red española del pacto Mundial
Con todas estas iniciativas de responsabilidad y sostenibilidad puestas en marcha, y ahora con la crisis por la pandemia, quiere decir ¿que ahora hay que volcarse de lleno en la imagen y en la percepción de los consumidores, abandonando la rentabilidad? Pues no, porque todas estas prácticas responsables permiten ganar en competitividad, mejorar la evaluación de riesgos, anticiparse a las regulaciones y ser valorado positivamente por los inversores, lo que se traduce en mayores oportunidades de negocio.
En conjunto y con todos estos mimbres, se está produciendo una ola de cambio y de transformación en las organizaciones, para hacerlas más competitivas en un entorno enormemente cambiante y que merecen ser tenidas en cuenta y llevadas adelante, como algo ya ineludible.
Visión 360 en las organizaciones
Si parecían pocos los términos para entender todo este ecosistema organizativo, también surgen los indicadores que miden la percepción y bienestar del empleado dentro la organización mediante encuestas de 360 grados, y que permiten obtener datos para la toma decisiones internas en la compañía. De esta manera, una organización puede ser considerada para el ranking anual, por las acciones realizadas como un Great Place to Work y del que anualmente esta entidad se encarga de mostrar las mejores empresas para trabajar.
Siguiente nivel
Retomando de nuevo los modelos organizativos que mencionaba con anterioridad, aparece en los últimos años otro modelo más avanzado y ambicioso, como es el denominado teal. Este sistema de gestión de proyectos y organización, permite desarrollar al máximo el potencial humano que integra la empresa, entendiendo que una organización se conduce por una línea de continua evolución, como si de un ecosistema se tratara. Y es cuando cobra especial relevancia, la aparición de la holocracia.
Uno de los principales precursores de este tipo de organizaciones es Frederick Laloux, donde plantea en esta reinvención cómo deberían ser las organizaciones del futuro. Frederick trabaja sobre el enfoque de dar mayor protagonismo al capital humano planteando de este modo que, mediante la observación, la exploración y el descubrimiento, es como se consigue el objetivo sin la necesidad del control y las formas que caracterizan los modelos anteriores.
Por tanto, un trabajador en este tipo de organización se enfrenta a los proyectos como una oportunidad para desarrollar su talento y habilidades y no como un empleo más.
Quiere decir que este modelo se aleja de la jerarquía tradicional y se centra en la autogestión e inteligencia colectiva con tres ejes fundamentales:
Autogestión, Plenitud y Evolución
-Mediante la Autogestión pretende abandonar la estructura jerárquica por un sistema basado entre iguales. Las decisiones se toman en base a consultas realizadas por las partes afectadas.
-La Plenitud se basa en una serie de prácticas que permitan desarrollar la integridad de las personas posibilitando que realicen sus tareas de manera comprometida como individuos realizados y libres.
-Y por último, mediante la Evolución justifica como fundamental la observación del entorno y su comportamiento, por encima de la consecución del objetivo.
Sin embargo, el modelo Pluralista todavía sigue siendo la adopción más habitual por muchas de las empresas que han adoptado cambios, ya que la adopción de este modelo teal requiere que toda la dirección tenga una visión clara del concepto en este tipo de organizaciones y la mantengan en el tiempo.
Conclusiones
He realizado un repaso bastante amplio, a todo el conjunto de transformaciones a las que se enfrentan las organizaciones de cualquier sector y tamaño, ahora sacudidas por una situación económica y social sin precedentes, que agita este país y el planeta en general.
Ha quedado de manifiesto por tanto, la relación que tienen entre si todos estos conceptos de transformación, de desarrollo, de transparencia y de evolución que sin duda solo buscan la imperiosa necesidad de hacer todo nuestro entorno no solo el laboral, mas sostenible, equitativo y justo. En mi opinión, tenemos el conocimiento, tenemos la experiencia, tenemos las herramientas, tenemos las guías y sobre todo la oportunidad de afrontar los cambios con decisión y con la convicción de que se necesitan cambios radicales.
Ahora es el momento de la acción, de la colaboración, de la búsqueda de alianzas y de asumir los retos, si las empresas quieren no solo salir de la crisis con holgura y reforzadas, sino de afrontar un futuro lleno de incertidumbres y dudas en el corto plazo. Porque el corto plazo es ya.
Agradecer finalmente la aportación y punto de vista en este post de nuestro Responsable de RH, Eduardo Mancebo.
Jesús Sepúlveda
Responsable de proyectos en Campos Telecom
